Dans JNS – Journal Nantes Sport N°75 de juin, découvrez le reportage sur Mathieu Vincent dirigeant de GROUPCAPA et de DUPLIJET.
Portrait d’un entrepreneur que rien ne prédestinait à une carrière de dirigeant qui perpétue cette passion et cet engagement pour le sport nantais au travers de partenariats avec ses deux entreprises.
Lorsque l’on dirige une entreprise, il est des cas où le recours à un cabinet de recrutement s’impose. Si une embauche nécessite de la discrétion afin de ne pas alerter la concurrence, ou si de nouvelles orientations stratégiques obligent à faire entrer des compétences inédites dans l’entreprise, l’externalisation du processus de recrutement s’avèrera pratiquement indispensable. Il sera ainsi possible de limiter les erreurs de casting, un bénéfice depuis longtemps reconnu à la démarche, tout comme le gain de temps qu’elle permet de réaliser en accédant à des bases de profils de candidats motivés et qualifiés.
Lorsqu’une entreprise recrute pour un poste stratégique, elle peut souhaiter rester discrète. En effet, la publication d’une annonce est susceptible d’alerter la concurrence. De même, si elle a besoin de remplacer un collaborateur actuellement en poste, elle n’a pas forcément envie de diffuser l’information au sein de sa structure.
Le cabinet de recrutement est alors LA solution pour pallier cette impossibilité de communiquer en interne ou en externe, pour sélectionner les candidats, puis pour les rencontrer en dehors des bureaux de l’entreprise.
Envie de conquérir de nouveaux marchés ? Besoin de développer de nouvelles technologies ? Si la recherche sort du cadre habituel de l’activité d’une entreprise, ses dirigeants n’ont généralement pas la capacité à évaluer objectivement les compétences d’une candidature.
Les cabinets de recrutement sont généralement spécialisés dans certains domaines d’activité. Ils connaissent déjà les profils qui manquent pour le moment à l’entreprise pour atteindre ses nouveaux objectifs.
Plus un poste est essentiel à la bonne marche de l’entreprise, plus l’erreur de recrutement va s’avérer catastrophique. Les coûts engendrés sont souvent considérables, sans compter la baisse de productivité et de motivation au sein des équipes.
L’expertise d’un cabinet de recrutement permet de l’éviter plus sûrement par une évaluation très fine des qualifications et des motivations des postulants.
Recruter réclame du temps. Définition du poste à pourvoir, rédaction et diffusion des annonces, entretiens, sélection : toutes ces procédures sont chronophages. Elles n’en demeurent pas moins incontournables pour dénicher la perle rare.
Ainsi, selon l’APEC, il faut en moyenne à une entreprise française entre 7 et 9 semaines pour recruter un cadre (entre 2 et 5 semaines pour le personnel non-cadre). Cela peut même aller bien au-delà si le profil recherché est extrêmement spécialisé.
Par conséquent, le fait de déléguer le recrutement, permet de continuer à mobiliser son temps et celui de ses collaborateurs pour se concentrer sur l’essentiel : développer sa productivité et son chiffre d’affaires.
Grâce à son expertise, le cabinet de recrutement dispose d’une base de profils régulièrement mise à jour et dans laquelle il peut puiser. Il peut ainsi parfaitement répondre aux besoins de ses clients, en procédant à une sélection objective des candidatures : motivations, qualifications professionnelles et qualités humaines sont scrutées méthodiquement afin d’être en adéquation avec la demande et les valeurs de l’entreprise cliente.
Recruter est un processus délicat qui nécessite des compétences très particulières. C’est un métier qui ne s’improvise pas ! Faire appel à des experts, c’est donc garantir le succès de la démarche en minimisant les risques.
Les fonds dédiés à la formation en France sont prélevés de manière obligatoire auprès de toutes les entreprises. Destinés à garantir l’évolution professionnelle des salariés et la compétitivité des entreprises, ils demeurent sous-utilisés.
En France, le financement de la formation professionnelle est régi par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Chaque année, les entreprises doivent s’acquitter d’une contribution calculée en fonction de leur masse salariale. Le taux est de 0.55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, et de 1% pour les entreprises de plus de 10 salariés (1,3% pour les entreprises de travail temporaire).
Ces fonds sont mis en commun avant d’être répartis par l’organisme France Compétences entre les différents financeurs de la formation professionnelle, tels que Pôle Emploi, les opérateurs de compétence (OPCO) ou encore la Caisse des dépôts.
Toutes les entreprises peuvent donc puiser dans le fond commun pour former leurs effectifs, mais celles qui s’en abstiennent demeurent beaucoup trop nombreuses.
On sait depuis 2015 qu’environ 30 % des entreprises de moins de 10 salariés n’utilisent pas ces fonds. Et pour celles dont les effectifs sont supérieurs, plus de la moitié n’en utilise pas l’intégralité.
Ce sont donc les entreprises qui accordent la plus grande attention à la formation qui bénéficient de l’argent mis en commun. Cela induit qu’une part non négligeable des dirigeants d’entreprises accepte de verser de l’argent pour qu’il soit utilisé par leurs concurrents qui cherchent à devenir plus performants qu’eux.
Il y a toujours tout un tas de raisons de ne pas miser sur la formation. Celles qui sont régulièrement invoquées sont l’adéquation actuelle des profils avec l’activité de l’entreprise, les difficultés à reporter la charge de travail sur les collègues du salarié parti en formation, et la préférence accordée au recrutement en cas de besoin de nouvelles compétences.
Dans l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 on trouve deux grandes idées pour contrecarrer cette logique :
Les enjeux de la formation sont ici parfaitement définis. Par la formation, l’entreprise augmente les compétences de ses salariés, ce qui a un impact positif sur la productivité, permet de rester performant, voire d’anticiper les évolutions du marché.
De même, le levier de la formation peut être actionné pour fidéliser les collaborateurs. Offrir des perspectives limite le turn-over et motive fortement. Le message positif envoyé est le suivant : nous croyons en vous.
Cet argument sera aussi entendu lors d’un recrutement. Une entreprise qui se préoccupe de l’évolution professionnelle de ses effectifs attire toujours les meilleurs profils.
Les fonds versés pour la formation restent bien trop souvent négligés. Leur caractère obligatoire les ramène au rang d’une taxe supplémentaire à payer, ce qui n’est pas du tout leur finalité. Il convient de ne jamais oublier qu’ils doivent être considérés avant tout comme un investissement.
Recourir au travail temporaire oblige à se montrer attentif au processus d’intégration de l’intérimaire. Si l’insertion dans une équipe est correctement négociée, elle favorise l’implication de la nouvelle recrue et booste sa productivité. Une prise de poste optimisée et quelques mesures de bon sens suffisent. Encore faut-il ne pas les négliger…
Les premières impressions comptent. La psychologie et les études marketing l’ont largement démontré. Il est donc primordial pour l’entreprise de se présenter sous son meilleur jour – performante et conviviale – en facilitant la prise de poste. Plus elle est optimisée, plus l’intérimaire peut débuter rapidement sa mission.
Il faut veiller sur trois points capitaux :
La réussite de la plupart des missions dépend d’un bon travail d’équipe. Il est essentiel que l’intérimaire rencontre sans délai celles et ceux avec qui il/elle va collaborer régulièrement. Une réunion ou une présentation individuelle permettent d’emblée de tisser du lien pour donner le sentiment d’une véritable intégration.
La présentation du poste de travail est tout aussi essentielle. Les outils nécessaires à la mission doivent être opérationnels. Cela doit se vérifier en amont et pas au moment de l’intégration. Une simple question de bon sens qui a un impact immédiat sur la productivité.
Enfin, pour tout intérimaire, quel que soit son niveau de compétence, l’arrivée dans une nouvelle entreprise nécessite d’assimiler une grande quantité d’informations. La définition précise de la mission permet de fixer un cadre concret, rassurant, efficace. Un cadre flou favorise les hésitations, les erreurs et peut contraindre des collaborateurs à venir en aide à la nouvelle recrue, au détriment de leur propre productivité.
Dans le processus d’intégration, un personnage joue un rôle clé : le/la référent(e), ou mentor, c’est-à-dire celui ou celle qui va veiller à ce que la prise de poste soit optimisée.
Dans chaque entreprise, certains collaborateurs ont une personnalité capable de fédérer. Ils ont bien souvent un niveau d’empathie élevé ce qui les amène naturellement à fournir toutes les informations indispensables pour que l’intérimaire puisse parfaitement remplir sa mission. D’autres en revanche, moins sûrs d’eux, pratiquent consciemment ou inconsciemment la rétention d’informations.
Le choix de ce référent est donc très important. Un manager clairvoyant doit penser à inclure cet accompagnement dans le calcul de la productivité du référent pour qu’il ne le considère pas comme une surcharge de travail. Dans le cas contraire, le référent va avoir tendance à bâcler le processus pour retourner le plus vite possible à son poste.
Le témoignage qui suit a été recueilli auprès de Thomas, intérimaire dans la grande distribution :
« L’une de mes missions m’a marqué très négativement. Elle a duré trois mois et pas une fois mes collègues ne m’ont appelé par mon prénom. C’était « hey » ou « l’intérimaire », voire un claquement de doigts ou un sifflement. J’en ai parlé avec le manager, mais me jugeant seulement de passage, il n’a pas trouvé nécessaire d’intervenir. Quand une nouvelle mission m’a été proposée dans cette entreprise, je l’ai évidemment déclinée. »
Même chose pour Sophie, agent d’accueil en intérim depuis une dizaine d’année : « J’ai rempli une mission de trois semaines dans une agence immobilière. À la fin de celle-ci, je me suis aperçue que personne ne connaissait mon prénom, tout simplement parce que personne ne m’adressait la parole. Même pas un bonjour le matin. Depuis, dès que l’occasion se présente, je dis tout le mal que je pense de cette entreprise. »
Tout travailleur insatisfait le fait savoir, parfois même décide d’exposer son mécontentement sur Internet puisque cette possibilité existe. À l’arrivée, l’impact d’un manque de savoir-vivre est négatif pour l’image de l’entreprise et se traduit en difficultés de recrutement.
Alors qu’un simple « bonjour », un « merci » ou la connaissance de l’identité de l’intérimaire permet de le/la retrouver immédiatement opérationnel(le) dès que le besoin s’en fait sentir.
En résumé, l’intégration n’est pas à prendre à la légère. Elle oblige à un minimum d’organisation et, plus surprenant, au respect de quelques règles de bases des relations sociales. Une entreprise a toujours tout à gagner à aider un intérimaire à se sentir à sa place puisque cela décuple son implication, sa motivation et sa fidélité.
Communiqué de Presse
Nantes, le 28 avril 2021
GROUPCAPA Formation au défi de former des professeurs principaux
Le 27 avril. Philipe Jeanne, fondateur de GROUPCAPA formation présente ses formations au collège-lycée St-Gabriel en Vendée. Se tient devant lui, le proviseur, la directrice adjointe et une enseignante. Face à la difficulté de créer de l’engagement auprès des professeurs principaux, la direction du célèbre lycée a pris cette initiative insolite : faire appel au travail de GROUPCAPA formation. On aurait tort de penser que le management est uniquement lié aux métiers de manager ou encore commercial. Les professeurs principaux embrassent eux aussi le management au quotidien, parfois sans pouvoir mettre des mots dessus.
Un acteur reconnu dans le domaine de la formation
Initialement manager dans un grand groupe d’assurance, puis formateur permanent pendant plusieurs années au sein de ce même groupe. Philippe Jeanne ne compte pas moins de 500 personnes formées à son actif. C’est en 2020, qu’il crée GROUPCAPA formation pour optimiser les compétences métiers. Ses formations sont certifiées Qualiopi qui est la seule certification permettant depuis 1er Janvier 2021, aux organismes qui dispensent des actions de formations, de bilan de compétences, de V.A.E et ou d’apprentissages, d’obtenir des fonds de financements publics et/ou mutualisés.
Des formations adaptées et sur-mesure
Initialement destinées à la formation des managers, des commerciaux, etc. GROUPCAPA formation répond favorablement lorsqu’on lui demande s’il est possible de former des professeurs principaux. À l’instar des managers ou encore des commerciaux, les professeurs principaux doivent répondre à de nombreuses problématiques telles que la gestion d’une classe attitrée, la gestion du stress ou encore la gestion des conflits. Tout comme le manager, le professeur principal doit faire preuve d’ouverture et avoir une capacité d’écoute face à un élève ou un collègue, être capable de prendre des décisions, avoir des qualités relationnelles et montrer l’exemple. C’est en ce sens, que GROUPCAPA formation propose aussi bien ses formations tant aux managers qu’aux enseignants.
L’importance de verbaliser
Parfois déjà mis en place par les professeurs principaux, l’utilité aussi de la formation GROUPCAPA est de mettre des mots sur le travail que l’on effectue. Ainsi, par cette formation on peut donner du sens à ce que l’on fait et cela est bénéfique sur ses performances et sur ses relations. En effet, grâce à cela le professeur principal permet d’avoir une reconnaissance de son travail auprès de ses collègues et ses supérieurs.
Contact presse
GROUPCAPA 02 52 20 31 95 nantes (at) groupcapa.com
A propos de GROUPCAPA Formation
GROUPCAPA formation basée à Nantes propose d’optimiser « vos compétences métiers ». Nous vous aidons à booster vos forces commerciales et managériales à travers nos formations individuelles ou collectives suivies d’un coaching personnalisé élaboré sur mesure. www.groupcapa.com
Commercial… Voilà un métier qui ne connaît pas la crise, et ne l’a jamais connue. Pourtant, les entreprises peinent à recruter des commerciaux, quel que soit le domaine. Il est donc légitime de se demander d’où vient ce paradoxe. Il découle pour une très grande part de l’image attachée à la fonction. Bonimenteur, avide, crâneur et toujours sur la route, voilà quelques-uns des stéréotypes qui collent à la peau du commercial. Non sans raison parfois, mais le plus souvent à mille lieues de la réalité.
Le commercial serait un camelot déballant ses arguments à la chaîne, sans le moindre souci de vérité, afin de vendre, vendre toujours plus. Peu importe la satisfaction du client puisque demain, il sera loin, et qu’on ne le reverra jamais.
Il serait comme ce bonimenteur de western, menant à travers les plaines son chariot bourré d’élixirs miracles et disparaissant une fois sa camelote écoulée.
Ce stéréotype éculé ne tient pas face à la réalité de l’époque : quand la concurrence fait rage, l’entreprise ne peut durer qu’en fidélisant ses clients. C’est une obligation à l’ère d’internet, quand chaque consommateur dispose des moyens de faire savoir tout le mal qu’il pense d’une transaction où il s’est senti floué.
Ce cliché est fondé, mais il est valable pour un peu tout le monde, non ? Le commercial agit comme le reste de la population : à la fin du mois, il compte l’argent gagné, réfléchit à la manière de le dépenser ou de l’investir.
La rémunération mensuelle du commercial comprend toujours une part fixe et une part variable. Cette dernière dépend totalement de ses performances. Et comme elle est potentiellement sans limite, on comprend qu’elle le préoccupe, qu’elle soit son point de mire, son carburant. Mais cela ne peut suffire pour s’épanouir et durer dans ce métier.
Comme le rappelle Jérémy, commercial dans l’immobilier : « si l’argent m’a permis de réaliser de nombreux projets, ce n’est pas ce qui me fait aimer mon job. Mon moteur, c’est le contact, rencontrer des gens totalement différents à longueur de temps. Les belles rencontres sont plus inspirantes que l’aspect financier. »
Ah, Jean-Claude Convenant et sa Xantia ! La passion immodérée de l’un des personnages principaux de la série Caméra Café pour sa voiture est enracinée dans notre inconscient. Car quand JC n’est pas planté devant la machine à café ou chez un client, il est derrière le volant. C’est son bureau à lui, son dressing, sa salle à manger. Bref, il y passe une bonne partie de sa vie. Pas le choix.
Franchement, ce cliché ne peut pas être démenti formellement non plus. Il existe effectivement des fonctions commerciales qui nécessitent de passer beaucoup de temps en déplacement, que ce soit en voiture, en train, ou même en avion.
Mais c’est oublier que majoritairement les commerciaux sont sédentaires. La plupart travaillent grâce à leur téléphone depuis leur bureau. Ils ne le quittent en moyenne qu’une à deux fois par semaine, puis rentrent chez eux une fois la journée terminée.
Ceci n’est pas un cliché, c’est une vérité, mais elle continue d’évoluer. Selon l’Insee, 33% des fonctions commerciales étaient occupées par des femmes en 2016. Cette part était passée à 35% en 2019.
Il reste du chemin à parcourir pour parvenir à une véritable mixité. Des efforts sont visibles dans tous les secteurs, les femmes ayant la réputation d’être particulièrement tenaces et perfectionnistes. Et là, il ne s’agit pas de clichés.
Pour Hugo, directeur commercial pour un concessionnaire en camping-car : « la féminisation de mon équipe commerciale s’avère extrêmement positive. Les clients les plus réticents sont souvent bluffés par leur sens du détail et leur professionnalisme. Il y a moins d’esbroufe ! »
Grosse voiture, grosse montre, costumes et chaussures de luxe… Pour les commerciaux, tout serait prétexte pour en mettre plein la vue, histoire d’étaler sa réussite.
Il n’est pas faux de dire que certains ne font preuve d’aucune modération dans ce domaine. Ce comportement est très souvent contre-productif, car il peut dresser une frontière avec le prospect.
Comme le rappelle Caroline, actuellement commerciale dans le monde de l’édition : « Lorsque j’ai été formée à ce métier, on m’a tout de suite appris que la règle d’or, c’est de ne faire ni envie, ni pitié. Il faut s’adapter aux clients, leur ressembler. En ce moment, je rencontre chaque jour des libraires, qui ont plutôt un style décontracté. Cela me convient très bien, car c’est aussi le mien. C’est une façon d’établir tout de suite le contact. Si le décalage vestimentaire était trop flagrant, cela aurait un impact négatif sur mon chiffre d’affaires. Être commercial, c’est être un peu caméléon. »
On le voit, les clichés sur les commerciaux ont la vie dure. Il faut bien reconnaître qu’ils les véhiculent parfois eux-mêmes. Quand, ce n’est pas le cas, le monde de la culture continue de le faire, ancrant les idées reçues. Il y a cependant fort à parier que la féminisation croissante du métier fera progressivement bouger les lignes.
Pour combler des manques temporaires dans ses effectifs, la solution de l’intérim s’avère nettement plus performante que le contrat à contrat à durée déterminée. Elle reste le meilleur moyen pour recruter vite et bien. En cas de hausse soudaine de l’activité, l’agence intérim est un partenaire qui permet de dire « oui » aux nouvelles opportunités. Voici donc 5 bonnes raisons de faire appel à une agence de travail temporaire lorsque l’on dirige une entreprise.
Lorsqu’un(e) salarié(e) tombe malade ou est victime d’un accident du travail, l’entreprise a besoin de le remplacer au pied levé. Or, le processus du recrutement est généralement lourd et gourmand en temps. Il faut diffuser une annonce, sélectionner les CV, recevoir les candidats, etc.
Ces démarches s’avèrent incompatibles avec la nécessité de recruter vite pour un poste d’une durée potentiellement aléatoire. Les agences intérim sont plébiscitées pour répondre à ce type de demande. Elles n’ont qu’à puiser dans leurs fichiers pour en sortir le profil adapté et garantir un remplacement dans des délais extrêmement courts.
Pour un chef d’entreprise en quête de collaborateurs ponctuels, l’agence intérim doit être regardée comme un vivier de talents. Parce qu’elle a pignon sur rue, l’entreprise de travail temporaire reçoit en permanence de nouvelles candidatures. Ainsi, elle se constitue des fichiers, dans les domaines d’activité en lien avec le tissu économique local.
Contrairement aux idées reçues, le profil-type du travailleur intérimaire n’est pas celui d’un jeune sans qualification cherchant à étoffer son CV. Majoritairement, il cumule plutôt des années d’expérience. C’est particulièrement vrai dans l’industrie et le secteur tertiaire.
L’accroissement d’activité est normalement la meilleure des nouvelles pour une entreprise. Il arrive pourtant qu’elle devienne un casse-tête si elle n’est pas planifiée.
La réactivité de l’agence intérim se révèle la meilleure réponse pour ne pas avoir à refuser un nouveau contrat par manque de main-d’œuvre.
Un pic d’activité peut aussi être saisonnier. Les secteurs du tourisme et de l’agriculture connaissent bien ce phénomène. Le recours au CDI reste la norme, mais l’agence intérim est une alliée précieuse pour combler les manques et les défections imprévues.
Le processus de recrutement est chronophage et coûteux. Le déléguer est un excellent moyen de gagner du temps et de l’argent, de se dégager des lourdeurs administratives de l’embauche. Et comme l’intérimaire est salarié par l’agence intérim, c’est elle qui rédige son contrat de travail et ses fiches de paie.
Cette expertise s’avère aussi très utile pour renseigner une entreprise sur le niveau de rémunération adaptée au poste et aux qualifications souhaitées.
L’un des atouts majeurs du contrat d’intérim, c’est sa flexibilité. Il y figure toujours une clause dite « période de souplesse ». Elle permet d’avancer ou de reculer la fin du contrat. Cette flexibilité est impossible avec un contrat en CDD.
Le principe de base de la période de souplesse est le suivant : pour 5 jours travaillés, 1 jour de souplesse est appliqué. Concrètement, cela permet de réduire ou d’allonger la durée du contrat de l’intérimaire.
En cas de réduction, parce que le besoin de main d’œuvre ne se justifie plus, l’agence intérim ne facture à l’entreprise que les heures travaillées par l’intérimaire. Et elle se charge de le reclasser.
Pour toutes ces raisons, l’agence intérim s’avère incontournable pour gérer de manière flexible et réactive des besoins en main d’œuvre. C’est pourquoi elle est aujourd’hui reconnue comme un acteur nécessaire sur le marché de l’emploi.
Depuis Septembre 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent publier leur index d’égalité femmes – hommes.
A compter du 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés seront également concernées.
Cet index sur 100 points se calcule selon les indicateurs suivants:
GROUPCAPA publie aujourd’hui le résultat de ce calcul au titre de l’année 2020 :
Selon le Ministère du Travail, cet index n’est pas calculable pour GROUPCAPA, les femmes étant sur-représentées.
De plus, l’effectif des groupes valides (salariés permanents) est inférieur à 40% de l’effectif total (salariés permanents et intérimaires).
* Dans le domaine du travail temporaire, seuls les salariés permanents sont pris en compte pour le calcul de l’index, les salariés intérimaires étant soumis aux conditions salariales des entreprises utilisatrices.
Ce soir rendez-vous sur #canalplus à 21h pour l’affrontement d’Estelle MOSSELY-YOKA contre Pasa MALAGIC, suivi du combat de Tony YOKA contre Christian HAMMER.
On vous soutient !!!
En raison des directives gouvernementales pour la lutte contre la propagation du COVID-19, nos agences sont fermées au public mais nous restons joignables par téléphone ou par mail aux horaires habituels.
Prenez bien soin de vous et de vos proches !!!
L’équipe GROUPCAPA.
